Hoewel Diversiteit en Inclusie (D&I) een thema is dat steeds belangrijker wordt binnen het bedrijfsleven, blijft het aantal bedrijven dat er écht werk van maakt achter. Uit recente cijfers blijkt dat slechts 7% van de organisaties in Europa zich daadwerkelijk inzet voor meer D&I op de werkvloer.
De definitie van D&I
Vaak wordt bij diversiteit en inclusie gekeken naar man-vrouw verhoudingen binnen een bedrijf. Maar D&I gaat verder dan gender, ook culturele verschillen, seksuele voorkeur of een lichamelijke en/of verstandelijke beperking zijn belangrijke categorieën om rekening mee te houden. Wanneer we het hebben over D&I spreken we over de volgende definities:
- Diversiteit:
Diversiteit gaat over de mix van mensen in je organisatie. Een mix van verschillende culturen, seksuele geaardheid en leeftijd. Maar het gaat verder dan dat, het verwijst ook naar verschillende eigenschappen, opvattingen en ervaringen. - Inclusie:
Inclusie gaat in op het creëren van een omgeving waarin alle verschillende mensen zich gewaardeerd, gerespecteerd en ondersteund voelen. In een inclusieve werkomgeving krijgen alle werknemers gelijke kansen.
Zo staan we ervoor op het gebied van D&I
Uit onderzoek naar diversiteit, gelijkheid en inclusie binnen het bedrijfsleven in Europa, blijkt dat bedrijven op het gebied van genderdiversiteit de goede kant op gaan. Helaas blijven andere categorieën wel achter. Tijdens het onderzoek zijn 900 managers en 900 medewerkers uit verschillende Europese landen gevraagd naar de situatie op de werkvloer. Op de vraag of er medewerkers binnen de verschillende categorieën van diversiteit aanwezig zijn binnen de organisatie, gaven de respondenten de volgende antwoorden:
- 69% gaf aan dat er genoeg diversiteit was op het gebied van gender
- 53% gaf aan dat er genoeg culturele diversiteit aanwezig is
- 31% gaf aan dat er genoeg socio-economisch diversiteit is
- 28% gaf aan dat er genoeg LGBTQIA+ diversiteit aanwezig is
- 18% gaf aan dat er genoeg diversiteit was op het gebied van fysieke of mentale beperkingen
- 9% gaf aan dat er geen diversiteit aanwezig is binnen de organisatie
Ook op het gebied van inclusie zijn er nog stappen te zetten. Zo geeft 55% van de LHBTQIA+-medewerkers aan niet helemaal zichzelf te kunnen zijn op het werk, tegenover 39% van de overige medewerkers. Ook blijkt dat 43% van medewerkers uit etnische of culturele minderheidsgroepen weinig carrièreperspectief ziet, terwijl dit percentage bij de overige medewerkers 36% is.
D&I in Nederland
Nederland scoort het hoogst als het gaat om etnische diversiteit binnen bedrijven in Europa. Daarbij zegt 37% van de bedrijven maatregelen te hebben genomen om LGBTQIA+ diversiteit te ondersteunen (vergeleken met een gemiddelde van 25% in Europa), 34% van de bedrijven zet zich in om sociaaleconomische diversiteit te stimuleren (tegenover een gemiddelde van 24% in Europa), en 26% van de deelnemende bedrijven hebben stappen gezet voor mensen met een handicap.
Ondanks dat, blijken Nederlandse managers zich niet echt in te zetten voor meer culturele diversiteit (29% ten opzichte van een gemiddelde van 39% in heel Europa). Ook geeft maar 54% van de managers aan dat ze iets doen om genderdiversiteit te bevorderen (tegenover een gemiddelde van 66% in Europa).
D&I geen prioriteit?
Dit beeld wordt bevestigd door een onderzoek van Berenschot onder 1000 hr-professionals, waaruit blijkt dat bijna de helft van de werkgevers niet actief stuurt op meer diversiteit en inclusie. Als het gaat om belangrijke beleidsthema's staat diversiteit en inclusie voor de meeste sectoren niet eens in de top 10. De uitzondering hierop is de sector Openbaar Bestuur, hier staat het thema op plek 8.
Gebrek aan inclusie zorgt voor achterstand op de arbeidsmarkt
Diversiteit en inclusie zorgen voor meer creativiteit, innovatie en heeft een positief effect op de tevredenheid van medewerkers. Maar het brengt meer voordelen met zich mee blijkt uit een onderzoek van de Rabobank:
- Er wordt minder arbeidsmarkt krapte ervaren: Bedrijven die inclusieve keuzes maken kunnen op de arbeidsmarkt vissen uit een bredere pool kandidaten en ervaren daardoor ook minder krapte.
- Kleinere kans op omzetdaling: Inclusieve bedrijven hebben in de afgelopen jaren minder omzetdaling meegemaakt: 23,6 procent van de inclusieve bedrijven heeft een daling ervaren, tegenover 32,2 procent bij de niet-inclusieve bedrijven.
- Minder onzekerheid over toekomstige omzet: Terwijl ongeveer 37 procent van de niet-inclusieve bedrijven veel onzekerheid ervaart, ligt dit percentage met 28 procent aanzienlijk lager onder inclusieve bedrijven.
OVAL zet zich in voor meer D&I
Met de Werkgroep Diversiteit en Inclusie zet OVAL zich in om het Nederlandse bedrijfsleven bewust te maken van de voordelen van een diverse en inclusieve organisatie én ook daadwerkelijk hiermee aan de slag te gaan.
Omdat een goed voorbeeld doet volgen hebben we een aantal artikelen geschreven over OVAL-leden die actief aan de slag zijn gegaan met D&I. Zo lees je over Abtro en Re SoDo, twee re-integratie bureaus die zich inzetten voor anderstalige talenten. En Randstad, zij maken van diversiteit en inclusie een prioriteit door hier speciaal beleid op te ontwikkelen. Maar ook Calder werkt, met hun project helpen ze vrouwelijke statushouders om mee te kunnen doen in de Nederlandse maatschappij. Tot slot Jobstap, zij begeleiden mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar een gelukkig (werk)leven.
Zet jij je actief in voor meer diversiteit en inclusie en wil je anderen inspireren? We komen graag met je in contact zodat we jouw verhaal op ons platform kunnen delen. Mail ons op info@oval.nl, dan gaan we graag het gesprek met je aan!
