Ontslag is niet altijd te vermijden. In bepaalde situaties is het beter wanneer werknemer en werkgever ieder hun eigen weg gaan of is er om bedrijfseconomische redenen sprake van individueel of collectief ontslag. Als werkgever kunt u ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan. 

• Communiceer zorgvuldig
  Communicatie rond ontslag moet zorgvuldig, persoonlijk en eerlijk zijn. Anders ontstaat verwarring en onzekerheid rond het ontslagproces ten koste van re-integratie. Betrokken leidinggevenden en HR-medewerkers moeten kunnen omgaan met de emoties. Ex-werknemers verwachten niet dat hun voormalige baas hun problemen oplost, maar wel dat ze interesse en betrokkenheid tonen. Wie zonder persoonlijke ballast de organisatie verlaat, kan sneller aan de slag met het werken aan een nieuw perspectief. 
• Markeer het afscheid
  Organiseer het afscheid nemen op korte termijn. Het formeel markeren van een moment om afscheid te nemen helpt om de blik weer op de toekomst te kunnen richten. Op verschillende websites worden werkgevers beoordeeld door (ex)-werknemers, en die informatie wordt ook gelezen door medewerkers die heel gewild zijn. Goede communicatie heeft ook effect op de blijvers, die vaak nog contact onderhouden met hun ontslagen collega's.
• Bied outplacement
  Regel outplacementtrajecten op maat die aansluiten op de behoeften van uw medewerkers. Maar heldere afspraken met een professionele dienstverlener over de activiteiten en de resultaten. Ook de timing van een traject is van belang voor de effectiviteit. 
• Bied een activerende ontslagregeling
  Ontslagregelingen hebben veel invloed op het succes van re-integratietrajecten. Veel regelingen werken helaas nog steeds remmend voor de re-integratie, omdat ze de werknemer een vals gevoel van veiligheid geven in plaats van de medewerker motiveren om actief naar nieuw werk te zoeken. Markeer daarbij dat de ontslagvergoeding ook daadwerkelijk moet worden ingezet voor het vinden van een nieuwe baan: van werk naar werk. Het helpt om tijdig te werken aan mobiliteit en de transitie naar een nieuwe baan te faciliteren, voordat de medewerker aan waarde verliest op de arbeidsmarkt.  
• Bied concrete hulp
  Als werkgever kunt u werknemers ondersteunen bij hun re-integratie. Denk aan het bieden van faciliteiten om te solliciteren en het beschikbaar stellen van netwerken met branchegenoten of concurrenten. Een persoonlijke referentie kan een nieuwe werkgever vertrouwen geven en over de drempel halen om iemand aan te nemen. 
• Investeer tijdig in strategische mobiliteit
  Als organisatie kunt u ook voordat ontslag dreigt investeren in kwetsbare groepen medewerkers. Bied de mogelijkheid of van functie te wisselen (job-rotation) of taken te verrijken (job-enrichment) via interne stages of leertrajecten. Dit vergroot het zelfvertrouwen van medewerkers, ze blijven waardevol voor de organisatie en het vergroot hun kansen op de arbeidsmarkt.

Is een werknemer (langdurig) ziek, dan moeten de werkgever en de werknemer actief werken aan de terugkeer naar werk. In de Wet Verbetering Poortwachter staan de regels en verplichtingen op dit gebied. Als iemand niet meer aan de slag kan in de eigen organisatie, dan moet de werkgever samen met de werknemer onderzoeken of herplaatsing bij een andere werkgever mogelijk is, re-integratie tweede spoor. 

• Schakel experts in 
  Veel werkgevers schakelen voor re-integratie tweede spoor, in overleg met de bedrijfsarts, een gespecialiseerd re-integratiebedrijf in. Kwalitatieve bedrijven hiervoor cruciale expertise in huis. Ze hebben inzicht in functiebelasting en individuele belastbaarheid en beschikken ook over up-to-date kennis van de regelgeving en een groot werkgeversnetwerk. Het is wel van belang om u te realiseren dat bureaus professionele ondersteuning bieden, maar dat de werknemer (en daarmee u als werkgever) zelf verantwoordelijk blijft voor de re-integratie. 
• Volg nauwgezet de Wet verbetering poortwachter (Wvp)
  De rechten en plichten van zowel de werkgever als de  zieke werknemer zijn vastgelegd in de Wvp. De werkgever is gedurende de eerste  twee ziektejaren verplicht ( een gedeelte van) het loon  van de werknemer door te betalen. Het  doel van de Wet Verbetering Poortwachter is de langdurig zieke werknemer zo  snel mogelijk te re-integreren. In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter is het van belang  de re-integratie zo snel mogelijk te starten en de benodigde acties tijdig en voldoende in te zetten en goed bij te houden vast te leggen voor het zogenaamde Re-integratieverslag. Dit ter voorkoming van kostbare boetes (loonsancties) van het UWV.
• Start tijdig 
  Wanneer het nog niet duidelijk is of er mogelijkheden zijn binnen het eigen bedrijf, is het verstandig om toch al het tweede spoor in te zetten, ook al is het eerste ziektejaar nog niet verstreken.
• Voorkom loonsancties
  Wanneer na twee jaar ziekte nog geen succesvolle re-integratie heeft plaatsgevonden zal het UWV oordelen of er sprake is van voldoende inspanning door de werkgever en werknemer om een nieuwe baan te vinden. Wanneer het UWV van mening is dat er onvoldoende is gebeurd, kan zij een loonsanctie opleggen. Het is dus zaak om het re-integratiedossier goed op orde te houden. 

Het bieden van mogelijkheden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is niet alleen een maatschappelijke verantwoordelijkheid maar ook een kans voor werkgevers. 

• Maak persoonlijk kennis
  Mensen met afstand tot de arbeidsmarkt vormen een diverse groep. Het gaat om mensen met een arbeidsbeperking, maar ook mensen die veelal door een combinatie van omstandigheden zoals lage opleiding, leeftijd, eenzijdige werkervaring, slechte taalbeheersing, een gat in hun cv en/of problemen in de privé sfeer al een langere periode werkloos zijn. Door een persoonlijke kennismaking ontstaat meer begrip voor hun omstandigheden en dat stimuleert tot actie.  
• Denk in mogelijkheden
  Op een andere manier kijken naar de functies, taken en vooral de functie-eisen binnen de organisatie, helpt om kansen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Schakel hierbij ook professionele hulp in. Er zijn organisaties die u kunnen helpen om de mogelijkheden binnen uw bedrijf te verkennen en de begeleiding van een nieuwe medewerker te ondersteunen. 
• Laat u inspireren door andere organisaties
  Veel werkgevers werken al met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zij ervaren hoe waardevol dat is en hoe zij op een onverwachte en verfrissende manier waarde toevoegen. Door met deze werkgevers in contact te treden leert u over hun lessen. 
• Benut financieringsmogelijkheden
  Voor diverse groepen en situaties zijn subsidies mogelijk die een eventueel tijdelijk lagere productiviteit van een nieuwe medewerker compenseren (loondispensatie of premiekorting), die risico’s minimaliseren (no riskpolis) of om elkaar eerst via een proefplaatsing beter te leren kennen.
• Bied begeleiding
  Juist wanneer u iemand aanneemt uit deze groep is een goede inwerkperiode en begeleiding op maat cruciaal. Dat kan door coaching binnen uw eigen bedrijf en in sommige gevallen aangevuld door externe professionele coaching. 
• Social return
  Steeds meer (overheids)organisaties nemen in hun eisen voor een opdracht de verplichting op om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in te schakelen. Zo helpt een goed sociaal beleid een bedrijf ook om extra opdrachten te verwerven.