Misverstand 1: Jobcoachen kunnen we net zo goed zelf
‘Ik heb een werknemer die een Harrie-training heeft gevolgd. Die kan zijn collega toch gewoon begeleiden? Een jobcoach zorgt voor structuur in de werksituatie. Dat kan mijn interne mentor ook.’
Een jobcoach biedt coaching in de volle breedte. De begeleiding gaat veel verder dan louter vakinhoudelijke aspecten en het structureren van de werkzaamheden. De jobcoach houdt rekening met alle werkgerelateerde én persoonlijke omstandigheden. Daarbij kan hij terugvallen op meerdere coaching stijlen en telkens een stijl kiezen die past bij de medewerker die hij begeleidt. Dergelijke bewezen kwaliteiten en mogelijkheden heeft een interne mentor meestal niet.
Jobcoaching is per definitie maatwerk, omdat mensen om uiteenlopende redenen afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Vaak is er sprake van autistische, verstandelijke of fysieke beperkingen. Dit vraagt om specifieke kennis en ervaring, om bagage die jobcoaches – anders dan een mentor, werkbegeleider of buddy – wel aan boord hebben.
De externe jobcoach onderscheidt zich ook door diens onafhankelijke rol. De jobcoach zorgt hiermee voor een vertrouwde omgeving waarin alle onderwerpen besproken kunnen worden – ook onderwerpen die richting werkgever gevoelig kunnen liggen. In de begeleiding kan de jobcoach de effecten van medicatie of invloeden vanuit bijvoorbeeld de thuissituatie meenemen.
Misverstand 2: Ik zit voor altijd aan een jobcoach vast
‘Zo’n jobcoach blijft tot in lengte van dagen de steun en toeverlaat van de medewerker. Daar kom ik dus nooit meer vanaf als ik iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst neem.’
Een jobcoach zorgt ervoor dat iemand voldoende handvatten krijgt om het werk zelfstandig aan te kunnen. Zo streeft hij ernaar om zichzelf overbodig te maken. Voor de één volstaat lichte ondersteuning in de eerste dagen van een baan, om te wennen aan de nieuwe werksetting. Een ander heeft juist een langer en intensiever ondersteuningstraject nodig. Zodra het kan, zet de jobcoach stappen terug in de begeleiding. Het ultieme doel is dat de medewerker helemaal geen ondersteuning van de jobcoach meer nodig heeft.
Soms is het nodig om het instrument jobcoaching na een pauze opnieuw in te zetten. Bijvoorbeeld als er ontwikkelingen zijn die voor de medewerker grote impact hebben. Denk aan situaties als een nieuwe leidinggevende of emotionele gebeurtenissen in de privésfeer. Jobcoaches kunnen ook een rol spelen bij loopbaanbegeleiding en trajecten als ‘leven lang ontwikkelen’ voor specifieke doelgroepen.
Misverstand 3: Je belt een jobcoach als het misgaat
‘Ik wil deze Wajongere graag plaatsen, want ik heb de hulp hard nodig en ik vind inclusiviteit belangrijk. Ik ken de beperkingen, maar ik zie wel waar het schip strandt. Ik kan er altijd nog een jobcoach bij halen.’
De inzet van de jobcoach is gericht op het bieden van perspectief en op het ontwikkelen van de medewerker. Dat is een wezenlijk andere rol dan iemand die brandjes blust, lees: die pas in actie komt als de werkgever er zelf helemaal niet uitkomt.
Het instrument jobcoaching komt optimaal tot zijn recht als het proactief – en niet reactief – wordt ingezet. Het is daarom verstandig direct bij de start van een nieuwe baan te beginnen met jobcoaching. Beter nog is het om de jobcoach nog vóór de start in te schakelen. De jobcoach kijkt namelijk ook naar de werkplek zelf: is deze wel geschikt voor de medewerker? In algemene zin geldt: hoe beter de match tussen werkgever en werknemer met afstand tot de arbeidsmarkt, hoe minder coaching er nodig is. En: hoe groter de duurzame inzetbaarheid van de werknemer.
Misverstand 4: Jobcoaching is een standaarddienst
‘Ik wil jobcoaching kunnen inkopen tegen één vast budget, zoals dat ook bij andere diensten kan.’
Elke medewerker met afstand tot de arbeidsmarkt heeft eigen uitdagingen, behoeften en mogelijkheden. Elk traject is daarom anders: de ene medewerker heeft meer begeleiding nodig dan de andere. Ook kan van persoon tot persoon sterk variëren hoe die begeleiding er inhoudelijk uitziet.
Jobcoaching is geen product van de plank. Een jobcoach inhuren voor een standaard aanpak is niet werkbaar en niet verstandig. Het heeft niet het gewenste resultaat: een goed functionerende medewerker. Het leidt dan ook tot verspilling van dure euro’s.
Een effectief jobcoachingtraject begint altijd met het in kaart brengen van de persoonlijke situatie van de medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een gekwalificeerde jobcoach kijkt daarbij welke vorm van coaching er nodig is en hoeveel tijd dat vergt. Hieruit volgt een individueel begeleidingsplan dat de beoogde doelen en het aantal in te zetten uren specificeert.
Misverstand 5: Een interne jobcoach is goedkoper
‘Het inhuren van een jobcoach is ontzettend duur. Ik kan de begeleiding van mensen zelf goedkoper organiseren als ik een jobcoach in loondienst neem. Dan houd ik de kosten onder controle.’
Organisaties hebben de kosten van een interne jobcoach vaak niet of niet goed in beeld. Het gaat niet alleen om de salarissen. Ook de opleidingskosten waarmee interne jobcoaches hun expertises op peil houden moeten worden meegerekend. Daarbij is het zeer de vraag of een organisatie de kennis van verschillende doelgroepen waar een jobcoach mee te maken kan krijgen, überhaupt in huis kán hebben. Telkens is weer specialistische kennis over specifieke beperkingen én mogelijkheden nodig.
Een externe jobcoach kan zeer efficiënt opereren omdat deze zich heeft gespecialiseerd. De jobcoach kent het effect van een specifieke beperking in de werksituatie en kan hierdoor proactief handelen en problemen voorkomen. Dat scheelt uiteindelijk ook weer in de begeleiding die later nodig is.
>>> Lees meer over Jobcoaching en de 26 meest gestelde vragen over externe jobcoaches.
Beeldmateriaal: De Overstap
