Op 11 januari heeft staatssecretaris Van ’t Wout een brief aan de Tweede Kamer gestuurd over psychosociale arbeidsbelasting. Centraal in de brief staat het rapport ‘Oorzaken, gevolgen en risicogroepen van burn-out’ naar aanleiding van het onderzoek dat TNO in opdracht van het ministerie van SZW de afgelopen jaren heeft uitgevoerd. OVAL was betrokken in de begeleidingsgroep van het onderzoek. Naast de belangrijkste conclusies van het onderzoek wordt ook een beleidsreactie gegeven.

Resultaten onderzoek burn-outklachten
Het eerste deel van het onderzoek bestaat uit de kwantitatieve analyse waarbij de oorzaken en gevolgen van burn-outklachten en de risicogroepen zijn geïdentificeerd. Het tweede deel van het onderzoek is het kwalitatieve deel waarvoor werknemers zijn geïnterviewd die aanvankelijk hadden deelgenomen aan de NEA 2018 en 2019 (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden3), en die destijds veel burnoutklachten ervoeren. Aanvullend zijn ook interviews gehouden met sociale partners en met een aantal werkgevers en leidinggevenden om maatschappelijke ontwikkelingen beter te kunnen duiden. Het onderzoek is gebaseerd op dataverzameling uit de periode van voor de uitbraak van de coronapandemie.

De belangrijkste conclusie uit het eerste deel van het onderzoek is dat een combinatie van diverse factoren gelegen in werk, persoon en maatschappij van invloed zijn op het ontwikkelen en de stijging van burn-out klachten in de afgelopen jaren. Hierbij kan gedacht worden aan hoge taakeisen, weinig steun van de leidinggevende, onvrede met de werk-privé balans, technologische ontwikkelingen (digitalisering), weinig werkzekerheid (bijvoorbeeld vanwege een flexibel contract) en een veranderende aard van het werk. Risicosectoren zijn zorg, onderwijs, ICT en industrie.

Het tweede kwalitatieve deel van het onderzoek laat zien dat bij de geïnterviewde werknemers sprake is van een grote diversiteit aan oorzaken die kunnen leiden tot burn-out(klachten). Ook is veelal sprake van een ‘stapeling’ van oorzaken. Werk wordt door de werknemers het meest genoemd als oorzaak van de ontwikkeling van de burn-outklachten. Voorbeelden zijn onder andere werkdruk, emotionele belasting van het werk en het niet goed functioneren van een leidinggevende. Deze worden gevolgd door oorzaken verband houdend met persoonskenmerken, zoals perfectionisme of het hebben van een laag zelfvertrouwen en daarna door oorzaken in de privésfeer, zoals belangrijke levensgebeurtenissen. Maatschappelijke oorzaken worden weinig ‘spontaan’ genoemd. Na doorvragen worden deze oorzaken wel herkend, zoals het gevoel hebben 24/7 beschikbaar te moeten zijn, het hebben van een flexibel contract, moordende concurrentie met bijvoorbeeld Aziatische landen en toenemende verzakelijking (minder contact met patiënten of klanten).

Vervolgens is werknemers ook gevraagd wat gedaan had kunnen worden om de burn-out(klachten) te voorkómen. Hieruit komt naar voren dat preventie van groot belang is en dat leidinggevenden hierbij een cruciale rol vervullen door actief te signaleren, te luisteren en te handelen. Het voorkómen van klachten en vooral van uitval als gevolg van (burn-out)klachten begint bij het signaleren van klachten en hierover tijdig met de leidinggevende in gesprek gaan. De organisatie als geheel moet de leidinggevende hierbij ondersteunen en borgen dat er binnen de bedrijfscultuur geen taboe heerst rondom het hebben van psychische klachten. De werknemer heeft zelf ook invloed op het voorkomen van klachten, zoals het tijdig aan de bel trekken bij de leidinggevende en voldoende tijd nemen voor ontspanning en herstel. Daarnaast is de rol van andere arboprofessionals, zoals de bedrijfsarts ook belangrijk.

Beleidsreactie

• De overheid vindt het aantal mensen met burn-outklachten met 17% zorgelijk hoog. Zij is van mening dat werkgevers en werknemers primair zelf aan zet zijn om burn-out te voorkomen. Echter de meer maatschappelijke oorzaken zoals die onder meer in het rapport WRR-rapport ‘Het betere werk’ worden geschetst zoals de kwaliteit van werk, met stijgende werkdruk en minder autonomie draagt ook bij aan het hoge percentage burn-outs en vraagt om een gezamenlijke aanpak.
• Er is speciale aandacht nodig voor de risicogroepen die uit het TNO- onderzoek naar voren zijn gekomen: (thuis)zorg, onderwijs, ICT en industrie.
• Het langdurig thuiswerken in coronatijd wordt daar gezien de mentale belasting aan toegevoegd.
• Preventie van burn-outklachten is van groot belang. Op het werk spelen daarin de organisatie, de leidinggevende, de werknemer, arboprofessionals en de ondernemingsraad allemaal een belangrijke rol. De klachten komen vaak tot uiting op het werk, maar vinden niet alleen daar hun oorzaak. Een goede psychische gezondheid gaat verder dan de werkvloer. Het is daarom ook nodig om de problematiek vanuit de volksgezondheid te bezien, waar psychische klachten in zijn algemeenheid de laatste jaren licht toenemen. Daarnaast is het van belang toekomstig werkenden voor te bereiden op actuele, mentale arbeidsrisico’s.
• Een brede, programmatische en preventieve aanpak met verschillende partijen en vanuit verschillende domeinen is nodig om het aantal werkenden met burnoutklachten terug te dringen. Dit maakt dat we brede urgentie voor het onderwerp creëren, kennis en goede voorbeelden delen en goed overzicht verkrijgen van bestaande activiteiten en initiatieven. Daarbij wordt ook de Week van de Werkstress expliciet genoemd. De ambitie is om gezamenlijk en domeinoverstijgend het brede palet aan oorzaken aan en bundelen daarbij de krachten. Dit wordt uitgewerkt in een Brede Maatschappelijke Samenwerking om de stijgende trend van het aantal burn-outklachten van de afgelopen jaren te keren. Ook OVAL is in de kerngroep van deze Brede Maatschappelijke Samenwerking vertegenwoordigd. Na een verdieping op de bestaande situatie en de kansen en bedreigingen bij de aanpak van burn-outklachten zijn goede voorbeelden gedeeld. Met de kerngroep is ingezet op de volgende thema’s: kennisontwikkeling, preventie, deskundige ondersteuning en maatschappelijke ontwikkelingen waaronder thuiswerken.
• Daarnaast zal begin 2021 de mentale vitaliteit bij thuiswerken centraal staan in een traject met de SER.
• Tot slot wordt melding gemaakt van een aantal andere initiatieven zoals Vitaal Bedrijf, Pilot Pesten, Platform Professionalisering Vertrouwenspersonen en de programmatische aanpak van Inspectie SZW dat dit jaar in het teken staat van mantelzorgers, in de leeftijdsgroep 45+. Deze doelgroep kan onder meer te maken krijgen met combinatiedruk en (leeftijds-)discriminatie.
• Door het coronavirus is het thuiswerken enorm toegenomen en ontstaan ook nieuwe PSA-risico’s op de werkvloer. Deze risico’s krijgen in 2021 specifieke aandacht vanuit het programma in de vorm van inspecties en gesprekken met diverse branches. Bij een groot aantal bedrijven zal de RI&E en plan van aanpak worden opgevraagd en beoordeeld worden op de beschreven PSA-risico’s van thuiswerk en de omgang met coronamaatregelen op de werkplek.

Bron: Ministerie van SZW